企业的发展离不开人才，相对而言，小企业在招聘人才方面处于弱势且承担的风险更大，因此小企业必须招聘符合小企业需求的高质量人才。那么，小企业应该如何招聘才能吸纳小企业期望的人才呢？
1.了解你要招聘的职位
对于小企业而言，如果处于快速成长期，公司不断的变化，职位角色也会发展很快，而且职位压力比较大。在面试过程中，我们就要考量应聘者的抗压能力和适应变化的能力。企业也应该坦诚的告诉应聘者公司面临的战略目标和潜在的障碍，让求职者充分的认识到招聘职位。在敏睿公司众多的人才推荐案例中，存在少数候选人入职之后又迅速离职，主要的原因在于雇主公司在招聘环节并没有真实的透露出公司的目标或者障碍，最终导致人才的流失。小企业在自己主导招聘或者猎头支持招聘时，一定要坦诚，不然，人才流失的负面影响更加严重。 2.在垂直化的招聘领域去。
在对的地方找到对的人，精准化的投放需求可能会得到合格的人才。从精准的垂直化的领域寻找人才，HR可能邂逅你所需特质的人才。就如敏睿公司的资深顾问会在目标候选人特征活动区域主动去建立与其的联系，其核心也就是精准。 3. 弹性的工作条件
随着现在人的生活节奏的改变，很多人期望有更加灵活机制的工作时间，重复朝九晚五的工作已经没有任何的吸引力。因此，满足人才弹性工作的条件，提供富有弹性的工作日程表是一个很大的卖点。
4.展示公司文化，明确公司价值观
员工的技能可以培训，但是态度，品质和工作的热情却培训不了。无论你的公司使命和核心价值观是什么，要让你的招聘与之相符。通过招聘流程，洞察候选者的品质，确保你招聘的
人喜欢在你的工作氛围中工作，也就是通过公司文化和核心价值观来筛选合适的候选人。这一点敏睿在给客户推荐人才时的重点衡量因素，因为价值观的认同才能让员工和企业共赢。
5.树立招聘的长远眼光
HR要把招聘看成是一件长期的事情。随时记录下可能成为公司员工的候选人信息，并和他们保持适当的联系。所以，当企业要招聘时，HR就可以从自己的人才数据库中去寻找潜在人选，而不必去CreamHr去学习如何甄别一个好的人选。
可能有的候选者并不适合HR现在招聘的职位，但可能适合以后出现的某类空缺职位。所以和他们保持适当的联系，既可以深入了解，为以后的招聘做好铺垫，又可以形成好的口碑，介绍他认为的适合人选来帮助你招聘。
6.无处不招聘，无时不招聘的理念
Quirky’sMedley：“我们从很多环节去考察和寻找A+的候选人。”ChallengePost的创始人说：“他们愿意去等待一个合适的人来组建团队，即使这个过程很煎熬。”企业只要在招聘上花费心思和时间，没有理由招聘不到合适的人选。
TheMuse的CEO说：“我们每天都在寻找能与我们共事的人。这个人有所需的基本技能和品质并能融入到我们团。我们经常问自己这样一个问题：如果我建议一块去吃晚饭，只有一个人没有表态，我是该高兴还是要和那个人单独去吃饭？如果大家表示无所谓，那么我们就通过这个候选人。”
7.打造优质招聘团队
从内部晋升是激励员工很好的方式，但是有时也需要从外部获得新鲜的血液。HR应该让你的招聘团队帮助选拔那些有潜质的人，找那些能为企业带来新鲜血液的有才华的人来组成招聘团队。当然，你可以通过金钱或者其他的奖励来激励你的团队能找到合格的候选人，毕竟他们是每天和你一起工作的人，没有人比你们更了解公司。
8.给应聘者留下深刻印象
不要认为招聘仅是让候选者给HR留下好的印象，其实招募是一个双向选择的过程。所以，你也需要给应聘者以深刻印象，证明你的公司是他的不二选择。
HR应该认真对待招聘流程，注意招聘的每一个环节，尊重每一位应聘者。如果有条件，为他们提供路费和食宿费。
9.分配任务，提前测试候选人
TheMuse的招聘流程中，在最终签订合同之前，会让候选人完成一项任务或承担一个项目，让候选人成为几天甚至几个月的自由职业者。直接让候选者承担任务，这种方法会直接证明他是否适公司，是否是公司想要的人。比如，实习生就是一个很好的途径，通过短期的签订合同，来看他是否可以留任，真正成为公司的人。
10.牢记入职培训
签订合同不意味着招聘过程的终止。Plated公司的人力资源经理说：“入职培训应该是稳固人才最重要的方面，我们要努力确保新的团队成员第一天就知晓公司文化。”HR团队应该确保新人从求职者到员工的平稳过渡。Plated公司要求新人填写一份有趣的问卷，这会让他在入职前一天被所在团队了解。并且新人的办公桌装饰有个性化的大厨帽和公司文化衫。“这是一个很棒的方式去让其他团队成员知道有新人来了，同时让新人感觉融入了集体。”
做好招聘工作可以为企业带来优质人才，从而促进企业的发展。特别是正处于发展阶段的小企业，人才决定着企业的未来。因此，小企业必须重视企业自身的招聘管理问题，不断完善招聘系统。
